作者简介

叶晓倩(通讯作者),武汉大学经济与管理学院副教授，博士。研究方向为跨国公司人力资源管理，知识管理，团队管理。

王泽群,武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为组织与人力资源管理。

李玲，海尔集团，硕士，研究方向为组织与人力资源管理。

研究缘起

在知识经济时代，企业发展比以往任何时候都更依赖于知识的生产、扩散和应用，知识已经成为跨国公司提升管理创新能力、参与全球市场竞争、获得和维持竞争优势的关键性资源（Argote，）。其中，回任知识作为跨国公司外派回任人员在外派期所获取的有价值的知识，扮演着将跨国公司通过外派投资获取的知识转换为企业知识资产的关键角色。这些知识是推动MNCs创新产品经营、提升国际竞争力和改善全球化经营的重要知识资源，而且，这些知识、经验与能力往往内化为个体知识资本而非书面知识文件，具有高内隐性和难以被竞争对手模仿的特性。在企业，对知识重要性的战略认知和其知识管理实践之间还存在着间隙，即传统理论中存在许多掩饰知识复杂性或知识运动过程问题的大量假设，模糊了人们对知识与组织间关系的理解（Foss，），关于回任知识转移（repatriateknowledgetransfer，RKT）的复杂过程以及与之有关的变量间交互关系的理解并不完全，还有待更多实证研究予以证实。

现有关于组织支持与RKT的研究，主要聚焦在整体人力资源管理实践或员工的组织支持感，尚未有直接从回任人员的职业发展需要出发，针对组织职业生涯管理（organizationalcareermanagement，OCM）对RKT的影响程度和作用机制的研究。而且，从个体、组织一致性匹配（person-organizationsupplementaryfit，POSF）和内部人身份角度对组织职业生涯管理OCM与回任知识转移意愿的相关研究也比较缺乏。诱引—贡献（inducement-contribution）理论强调组织在员工、组织关系中的主导与能动作用，组织通过有针对性地为员工投入薪酬福利、培训与晋升等资源以激发员工贡献于组织的意愿。从组织角度来说，若能有针对性地满足回任人员的差异性需求，将有助于激励回任员工产生知识转移的意愿，即组织支持感、组织文化和组织内公平、创新和友好的关系氛围能给予知识转移有效的环境支持。因此，对于完成外派任务的回任人员来说，他们回国以后是否愿意参与知识转移，依赖于是否从母公司获得了足够的诱引。

理论贡献

源于人际吸引理论（interpersonalattraction）和吸引一选拔一摩擦框架（attraction-selection-attritionframework）的一致性匹配要求个体与组织基本特征的一致性和相容性，是个体与组织匹配中最为重要的内容。个体与组织的一致性是员工与组织互相吸引并选择留在组织中的核心因素。在POSF中，价值观匹配是核心要素，当双方以价值观为核心的特征相一致时，便基本实现了POSF，价值观能显著预测个体的态度和行为意图，甚至是满意度。组织价值观是一套内化的规范信念，也会以内隐或外显的方式形成其独特的价值取向，影响到组织资源的分配规则、组织行为及组织成员的行动准则。组织因其独特的价值观吸引不同的个体，个体因其个人价值观选择相适应的组织贡献其人力资本价值。那些与组织价值观一致的员工会有更强烈的内部动机，以组织成员为荣的自豪感和认同感会影响他们对自我角色和工作任务的建构，进而表现出组织期望的行为。在高POSF的基础上，组织甚至可以接受低工作要求—能力匹配的员工。回任人员由于其外派工作经历，他们往往比其他员工有更高的职业发展期望。如果MNCs提供的回任支持，尤其是职业发展支持符合回任人员对于其职业的发展预期，将有助于激发回任人员留任以及在组织内部分享外派工作经验、转移回任知识的积极性和主动性，形成增强分享或发送知识这种具有高主观能动性要求的活动动机。尤其当回任员工与组织的价值观相匹配、认同组织的发展战略和管理实践时，会比较乐于接受组织实施的知识管理举措，比如，共享回任知识。

内部人身份认知（perceivedinsiderstatus，PIS）能反映出员工在组织内的归属感，组织藉由对员工的PIS的培养，鼓励员工为促进组织和自身的成长做出努力。完成外派任务回到母国后的回任人员易遭受重返母国文化冲击，容易缺乏归属感，面临再社会化的适应性问题。但是，当组织为员工提供支持并满足其需求时，员工会表现出积极的态度以回应组织，员工与组织间互相促进的关系激发了员工作为“内部人”的自我概念。PIS描述了“员工在某一特定组织内能够感知到其内部成员身份、获得‘个体空间’并被接纳的程度”，它来自于员工在组织内的被包含感，体现了员工在多大程度上感知到作为“内部人”的成员身份。而公平晋升、职业发展信息沟通、发展性培训与职业自我认知作为OCM的构成部分，有助于促进回任人员职业发展，并强化员工与组织的联系，可有效提升其归属感，以及组织支持感。组织制度、组织的管理行为以及为员工提供的报酬直接影响到员工对组织的忠诚度、组织承诺以及员工的组织公民行为，最终影响到员工对组织的贡献度。因此，基于诱引—贡献理论，从PIS和个POSF角度出发，探究MNCs的OCM对回任知识转移意愿（repatriateknowledgetransferintention，RKTI）的影响关系，研究适应其影响关系的组织行为和管理对策，研究结果可以为MNCs的回任知识管理提供借鉴。

经过对数十家中国MNCs调研所得的数据资料分析后我们发现，母公司所实施的OCM对RKTI具有显著正向影响；回任人员PIS在OCM对RKTI的正向影响关系中有部分中介作用。并且，POSF在OCM影响RKTI的关系中起被中介的调节作用，这种影响作用的具体表现是：回任人员的POSF调节影响OCM与PIS之间的关系，相对于高POSF，较低POSF下的OCM对PIS的正向促进作用反而更强。而且，POSF通过调节OCM对PIS的影响从而间接调节了OCM对RKTI的正向影响关系，具体表现为回任人员的POSF水平值越高，OCM通过PIS对RKTI的间接正向影响反而越弱。

管理启示

经过对相关理论的梳理和最终研究结果的分析，本研究对于MNCs管理其回任知识有如下建议可供借鉴：

第一，OCM作为能够满足员工职业成长期望的组织投入，与之对应的组织制度设置及其实施要落到实处，尤其要考虑到外派回任人员的工作特征与职业发展路径的特殊性，才能真正激发回任人员的知识转移意愿。首先，在外派人选甄选完成后，MNCs便应就外派人员这一特殊群体实施有针对性的OCM，明确外派前、外派中与回任后每一阶段的职业发展目标及管理措施。其次，在具体实施过程中，MNCs应保持与外派回任人员的充分沟通，了解其自我职业生涯规划，并结合组织目标，提供个性化管理方案。组织与个体若能保持一定频率的沟通，有助于监测管理过程中的问题并及时修正。第三，由前述分析可知，POSF调节OCM对于PIS的正向影响效应。因此，组织需要根据回任人员的POSF状况合理设置职业生涯规划与管理方案，如此，既能提升员工的PIS，还可以优化组织资源投入。

第二，引导回任人员形成或强化PIS。将外在投入转换为回任人员内在驱动力，对知识转移有促进作用。OCM中的职业支持措施，兼顾对回任人员的特殊人力资本价值及长期职业发展的重视能够让回任人员充分感知到组织的关怀，能促使“内部人”自我概念的形成。具有较强的组织“内部人”身份认知后，回任人员才会忠诚且服务于组织，在追求自我价值实现的同时关心组织目标的实现，如组织学习及知识管理目标等。另，组织公民身份的产生，有助于使回任人员承担公民责任，主动参与回任知识转移以促进组织获取持续的跨国竞争优势。

第三，POSF是影响回任人员知识转移意愿的重要情境因素。虽然POSF越高，个体与组织的契合度会越高，相对而言个体会更加认同组织的管理措施和对策。但是，对于执行过外派任务，从境外回到母国公司且时间并不太长的回任人员，都会遭遇不同程度的重返母国文化冲击，需要在工作中逐渐提升与母国公司的一致性匹配程度，如，重新理解组织价值观与目标并内化为自身价值观的一部分。这既需要组织的支持性管理行为，也离不开个体在工作、培训与自我学习中提升专业能力、知识水平与新的工作职位的匹配度。对于MNCs来说，在外派前，如果选择了外派价值观念与组织匹配度高的员工，将有助于获取到个体、组织共同需要的知识。在外派中与回任后，组织应通过持续沟通、培训、职业发展支持等方式，激发、唤起并提升员工与组织的一致性匹配度，从而增强对回任知识的转移意愿，最终实现回任知识的成功转移。

当然，尽管本研究结果对MNCs的回任知识管理有一定的参考价值，但仍然存在一些不足：首先，虽然尽力保证了问卷来源的科学性，但由于部分问卷来自于非中国情景下的研究，文化差异的客观存在会导致研究结果的普适性有限；其次，本研究结果表明PIS部分中介了OCM对RKTI的影响，这表明可能还有其他变量在OCM与RKTI之间具有中介效应。因此，未来研究需要进一步挖掘这些潜在的中介因素，以更加完整地揭示连接二者之间关系的内在机理。

原文引用

叶晓倩,王泽群,李玲.组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应.00.3(4):-16.

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